2021年人力資源行業(yè)發(fā)展趨勢預(yù)測.

2021年人力資源行業(yè)發(fā)展趨勢預(yù)測

來源： 人力資源報

黨的十九大明確提出，要加快建設(shè)人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，把人力資源服務(wù)業(yè)列為六大成長型服務(wù)業(yè)之一，國家發(fā)改委把人力資源和人力資本納入產(chǎn)業(yè)目錄。2020年，新冠肺炎疫情催生了人力資源行業(yè)新政策、新技術(shù)、新業(yè)態(tài)，在充滿變數(shù)的2021年，人力資源行業(yè)又會迎來怎樣的蛻變？人力資源報發(fā)布2021年人力資源行業(yè)發(fā)展的10大趨勢。

自由工作時代

    互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使得組織形態(tài)由“組織+雇員”演變?yōu)椤捌脚_+個人”。通過網(wǎng)絡(luò)，任何平臺都可以“共享”整個行業(yè)的人才，任何個人也可以同時為行業(yè)若干家平臺企業(yè)服務(wù)。許多組織在疫情期間已經(jīng)意識到遠程工作的無限可能，自由職業(yè)市場進一步發(fā)展。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，到2030年，招聘網(wǎng)站以及自由職業(yè)者交易平臺等“在線人才平臺”有望貢獻10%的全球GDP，并創(chuàng)造相當于1.8億份全職工作的就業(yè)機會。

雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變

    靈活用工模式，使得個人可以更加自由地選擇工作時間、地點及工作方式，發(fā)揮自己的價值，企業(yè)用工成本也可以得到縮減，與個人實現(xiàn)真正意義上的雙向選擇。在未來，企業(yè)與員工的關(guān)系將會由雇傭關(guān)系變?yōu)楹献麝P(guān)系。此外，智聯(lián)招聘、上海外服、人瑞等一大批人力資源服務(wù)企業(yè)也都將靈活用工作為其重點發(fā)展的業(yè)務(wù)之一，已完成或正在將業(yè)務(wù)重心向靈活用工方向傾斜。

靈活用工擴展

    2020年12月18日，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院、人瑞人才科技集團有限公司與中國社科文獻出版社，在北京共同發(fā)布《中國靈活用工發(fā)展報告(2021)》藍皮書。藍皮書顯示，當前企業(yè)使用靈活用工的崗位多為技能單一、培訓(xùn)時間短、協(xié)作性不強的基礎(chǔ)性崗位，但一些技術(shù)性、專業(yè)性的崗位，如財務(wù)、檔案、人力資源等也在逐步進入靈活用工的范疇。沿海發(fā)達省市企業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)與制造業(yè)、非平臺企業(yè)、業(yè)務(wù)區(qū)域范圍廣的企業(yè)等，更有可能在專業(yè)性、技術(shù)性崗位使用靈活用工。

新興招聘模式

    5G時代來臨，對企業(yè)傳統(tǒng)的招聘模式已經(jīng)提出了變革挑戰(zhàn)，疫情則進一步推動了以互聯(lián)網(wǎng)平臺為基礎(chǔ)的VR、直播、視頻等線上新興招聘渠道。云宣講、視頻面試等招聘方式加速了供需雙方的精準就業(yè)效率匹配，且更有利于就業(yè)大數(shù)據(jù)的行業(yè)發(fā)展。不僅如此，“云招聘”還將催生出新的職業(yè)需求，例如未來HR可能會變成“直播推介+線上平臺互動”的“招聘主播”。

全面薪酬理念

    傳統(tǒng)的崗位績效工資制，很難突破薪酬帶寬的限制，不利于吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，當面臨激烈的人才爭奪戰(zhàn)，引入全面薪酬理念就顯得尤為重要。全面薪酬理念的一個重要特征是：企業(yè)的福利計劃與績效緊密相關(guān)，強調(diào)著企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，員工與企業(yè)是風險分擔的伙伴關(guān)系。當員工作出有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的績效時，企業(yè)可以為這種貢獻提供靈活的獎勵，而當企業(yè)經(jīng)營不利時，則有利于企業(yè)控制成本開支。

多重職業(yè)發(fā)展

    與父輩單純?yōu)橹\生而工作的模式不同，年輕人更樂意根據(jù)自己的興趣、專業(yè)傾向及生活態(tài)度等謀求多重方向的職業(yè)發(fā)展，也更看重職業(yè)前景和平臺?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為“斜杠青年”的生存提供了良好的土壤，在無需大規(guī)模合作的情況下，個人就能成為獨立的服務(wù)提供商。組織需要關(guān)注到，打通員工多重職業(yè)發(fā)展通道（比如企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗），在保證其核心業(yè)務(wù)能力不斷上升的同時能嘗試發(fā)展多種其他類業(yè)務(wù)技能，是一個刻不容緩的問題。

人才數(shù)字運轉(zhuǎn)

    人才管理的本質(zhì)是通過建立統(tǒng)一的人才標準以及對潛力、能力、績效的評估，發(fā)現(xiàn)高潛人才，并對人才進行開發(fā)，它是人力資源管理的更進一步。市面上已存在HR　SaaS服務(wù)，未來將向著“一站式”部署的趨勢發(fā)展，涵蓋員工從招募到入職、離職的全生命周期。人的能力、潛力、績效、測評等都可以被量化為數(shù)據(jù)存放進IT系統(tǒng)中，通過數(shù)據(jù)就可以洞察整個公司的人才狀況。

A I大數(shù)據(jù)應(yīng)用

    傳統(tǒng)人力資源很多決策都是基于定性，而依托大數(shù)據(jù)，可以將人力資源管理工作從煩瑣的事務(wù)性工作和日常管理上解脫出來。例如，在前述人才管理數(shù)字化的基礎(chǔ)上，AI能夠獲得強大的數(shù)據(jù)支撐，幫助企業(yè)實現(xiàn)人員管理流程電子化、自動化，提高企業(yè)招聘規(guī)范性和流程化管理效率。目前AI的應(yīng)用還在早期階段，隨著應(yīng)用場景不斷深化，未來的HR軟件將是更智能化的HR　SaaS系統(tǒng)。

績效考核變革

    現(xiàn)有的績效考核模式以BSC和KPI考核模式為主，本質(zhì)上是將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解，最終落實到部門和崗位，但這兩種模式容易導(dǎo)致為了考核而考核，因此許多高科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始使用OKR考核模式。OKR的中文是目標與關(guān)鍵成果法，它要求公司、部門、團隊和員工不僅要設(shè)置目標，還要明確完成目標的具體行動。在外部環(huán)境變化巨大的情況下，過去以穩(wěn)定環(huán)境為基礎(chǔ)的績效考核模式必然發(fā)生轉(zhuǎn)變。

重塑員工體驗

    科技發(fā)展對行業(yè)的促進作用不可估量，但須回到“以人為本”的議題上。數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)化的工作方式固然便捷，卻減少了人與人之間的真實交互。未來，企業(yè)應(yīng)該更加重視員工在工作中的現(xiàn)實體驗，讓他們感覺自己不是僅僅工作在線上，更是現(xiàn)實的一部分。畢竟，工作與生活的平衡、幸福感，聯(lián)系和協(xié)作等要素對于員工滿意度和業(yè)務(wù)成果的優(yōu)化至關(guān)重要。

未來趨勢并非一蹴而就的，行業(yè)所經(jīng)歷的一切已暗含流向?？v覽前述的10大趨勢，不難發(fā)現(xiàn)靈活用工與數(shù)字化轉(zhuǎn)型貫穿始終。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長楊偉國在2020中國首屆人力資源前瞻者峰會的演講上提出：人力資源管理正在向人力資本管理乃至工作管理演進，具體表現(xiàn)為組織人力資源管理系統(tǒng)的崗位、素質(zhì)模型、人力資源、勞動關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)、組織管理和人類智能七大元素正在被徹底改變。打破固化的思維模式，洞察并快速擁抱變化，方是不變的道理。

（佑成 業(yè)務(wù)部）

2021年3月12日