勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容與形式

勞動(dòng)合同與一般民事合同一樣，通常在依法訂立時(shí)即生效，對(duì)勞動(dòng)合同雙方皆具有法律約束力；除非雙方協(xié)商一致，合同約定或者法律規(guī)定，任何一方當(dāng)事人都不能擅自變更勞動(dòng)合同。對(duì)于企業(yè)而言，隨著市場(chǎng)形勢(shì)，企業(yè)管理和員工績(jī)效、年齡、身體條件等因素變化，都會(huì)有變更勞動(dòng)合同的沖動(dòng)，但如果對(duì)這類沖動(dòng)不加以控制，肆意而為，則會(huì)帶來(lái)不必要的經(jīng)濟(jì)損失和管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)世界上沒(méi)有一成不變的事物，企業(yè)如此，員工也是如此，所以勞動(dòng)合同變更是勞動(dòng)關(guān)系管理中必然發(fā)生的現(xiàn)象，如何控制勞動(dòng)合同變更的風(fēng)險(xiǎn)，就是企業(yè)需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)課題。

一、勞動(dòng)合同變更的主要內(nèi)容

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款包括了用人單位信息、勞動(dòng)者信息、合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容。 勞動(dòng)合同變更實(shí)質(zhì)指的就是上述內(nèi)容的變更。由于上述各項(xiàng)內(nèi)容與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系的緊密程度和重要程度不一,相應(yīng)變更引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的概率和導(dǎo)致的后果也各不相同。結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)管理和司法實(shí)踐的實(shí)例分析,上述內(nèi)容中合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等幾項(xiàng)內(nèi)容的變更成為勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)點(diǎn)。合同期限的變更,主要表現(xiàn)為提前解除合同,終止合同以及延長(zhǎng)合同期限其中,延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限包括通常理解的雙方協(xié)商一致延長(zhǎng)合同期限,也包括根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定的法定延長(zhǎng)合同期限的情形,《江蘇省勞動(dòng)合

同條例》第二十六條還規(guī)定:“依法約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的,勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿?！边@也是合同期限法定延長(zhǎng)的情形之一。

工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)變更,即我們一般所謂的工作崗位調(diào)整。

崗位調(diào)整的因素是多方面的,可區(qū)分為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)調(diào)整原因,正常工作安排原因,職工個(gè)體客觀條件原因,職工能力和績(jī)效原因等。除當(dāng)事人雙方協(xié)商一致調(diào)整崗位外,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定,企業(yè)還可以針對(duì)患病或非因工負(fù)傷無(wú)法從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等幾種情況主動(dòng)調(diào)整職工崗位。企業(yè)必須重視的是，由于工作崗位的調(diào)整往往影響到職工在企業(yè)的地位、報(bào)酬和發(fā)展空間,屬于員工關(guān)系處理中的敏感事項(xiàng),如果是企業(yè)主動(dòng)調(diào)整職工崗位的,無(wú)論是出于何種原因,均應(yīng)注意該調(diào)整的合理性、合法性以及無(wú)人格貶低傾向。同時(shí),企業(yè)需要注意,在根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條進(jìn)行工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)調(diào)整時(shí),企業(yè)并不具有當(dāng)然的變更權(quán),應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商,如不能就勞動(dòng)合同變更協(xié)商一致的,企業(yè)可以單方面解除合同,但應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。

勞動(dòng)報(bào)酬變更,與勞動(dòng)者利益關(guān)聯(lián)程度最高,也是最容易引發(fā)爭(zhēng)議的變更事項(xiàng)。勞動(dòng)報(bào)酬變更應(yīng)當(dāng)遵循法定原則和協(xié)商一致原則,非因法定事由或者與職工協(xié)商一致,并經(jīng)必要的法定程序,不得降低職工工資,否則企業(yè)很有可能承擔(dān)補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬、承擔(dān)賠償金等法律后果。此處所稱法定事由一般是指企業(yè)停工、停產(chǎn)或歇業(yè)等情況,如《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定:“用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè),在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的,應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)

者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng),按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的,應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國(guó)家另有規(guī)定的,從其規(guī)定?！绷硗庖环N情形則是指客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,企業(yè)可以通過(guò)集體協(xié)商的途徑,適當(dāng)降低勞動(dòng)報(bào)酬。

企業(yè)日常管理中,還存在由于崗位調(diào)整而導(dǎo)致的“薪隨崗變” 情形?！靶诫S崗變”往往是由企業(yè)自身規(guī)章制度所規(guī)定,制度本身有其合理性,但在判斷具體個(gè)案時(shí),企業(yè)還需要考慮崗位變動(dòng)本身的原因和薪酬變化幅度的合理性。 如果是由于企業(yè)原因?qū)е聧徫蛔儎?dòng),則不應(yīng)大幅降低職工報(bào)酬,否則很可能導(dǎo)致該崗位變動(dòng)或降薪行為被判定違法。

二、勞動(dòng)合同變更的形式

勞動(dòng)合同變更一般要求以書(shū)面形式進(jìn)行?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條均對(duì)此作出了要求。 由上述規(guī)定可見(jiàn)，勞動(dòng)合同變更形式以書(shū)面形式為原則,口頭形式或?qū)嶋H履行形式為例外和補(bǔ)充。并且在《江蘇省勞動(dòng)合同條例》中,不認(rèn)可以默示方式進(jìn)行勞動(dòng)合同變更的做法(條例第二十九條第二款)

必須以書(shū)面形式確認(rèn)勞動(dòng)合同變更的規(guī)定,側(cè)里保護(hù)分列者權(quán)益,客觀上限制了企業(yè)的用工自主權(quán),也不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管埋雙桂中時(shí)效翠原則,提高企業(yè)管理成本和員工關(guān)系處理的難度。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)中將勞動(dòng)合同變更書(shū)面化的規(guī)定作了限制性解釋而不視其為強(qiáng)制性規(guī)定,該司法解釋第十一條規(guī)定:變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律,行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書(shū)面形為由主張勞動(dòng)變更無(wú)效的,人民法院不予支持。 該司法解釋出臺(tái)以來(lái),已經(jīng)被企業(yè)廣泛用于涉及勞動(dòng)合同變更的仲裁和訴訟中,在很大程度上為企業(yè)勞動(dòng)管理作了松綁。

企業(yè)從控制風(fēng)險(xiǎn)以及管理規(guī)范化考慮,則仍然應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同變更書(shū)面化作為管理原則,口頭變更始終作為迫不得已的權(quán)宜之計(jì);而且即便是不得不采用口頭變更形式,也應(yīng)盡可能采取錄音錄像等方式記錄變更的原因和過(guò)程。

案例分析

史某原在機(jī)械制造公司生產(chǎn)車間工作,后因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不景氣,公司于2013年6月1日起將其調(diào)往非生產(chǎn)車間崗位工作,史某隨即前往新崗位報(bào)到上班,但雙方?jīng)]有對(duì)原勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行書(shū)面的變更確認(rèn)。2013年9月1日,公司人事行政部通知史某,因其崗位變更后,工作相對(duì)輕松,不應(yīng)再按原生產(chǎn)車間的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資,而應(yīng)按新崗位的崗位工資領(lǐng)取,故自9月起調(diào)整其工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際每月比原崗位少發(fā)工資500元。史某不服公司調(diào)整工作崗位,認(rèn)為公司對(duì)其調(diào)崗具有針對(duì)性,目的是要減少工資支出,多次與公司人事行政部和公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。后史某以公司未書(shū)面與其協(xié)商一致為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱“仲裁委”)提起仲裁,要求恢復(fù)原來(lái)的工作崗位。仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)第十一條,史某在公司對(duì)其崗位進(jìn)行變更后未提出異議,并已實(shí)際履行一個(gè)月以上,雙方之間的勞動(dòng)合同變更行為已經(jīng)發(fā)生法律效力,彼此均應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行，故依法駁回了史某的仲裁請(qǐng)求。

（佑成 人力資源部）

2020.11.09.