用人單位應(yīng)對員工“不辭而別”的管理實(shí)務(wù)

用人單位應(yīng)對員工“不辭而別”的管理實(shí)務(wù)

   員工“不辭而別”是指員工在未有任何說明的情況下，末到用人單位處工作的情形，員工未能到崗的原因無法獲知。若用人單位未能作出及時有效的應(yīng)對和處理，將面臨較大的法律風(fēng)險。因員工“不辭而別”而引發(fā)的爭議，較為常見的有以下幾種：勞動關(guān)系未解除，一直存續(xù)，勞動者要求工資報酬和繼續(xù)履行勞動合同；勞動關(guān)系一直存續(xù)，期間員工受到傷害，向用人單位主張相關(guān)待遇；員處于病假期，用人單位違法解除勞動合同；未有充分證據(jù)證明員工曠工，違法解除勞動合同等。出于對用人單位合法利益的保護(hù),用人單位需要通過一定的渠道,確定一定的事實(shí)，進(jìn)而作出最有利的決策。
   一、應(yīng)對“不辭而別” 之前需要明確的兩個問題
   1.勞動合同或規(guī)章制度中約定，員工超過一定天數(shù)未能到崗工作的，視為“自動離職”。該約定無效，用人單位據(jù)此解除勞動合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為違法。
通俗地講，自動離職是勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。而根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》中對《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二條第一項(xiàng)中的“自動離職”的解釋，自動離職是指職工擅自離職的行為。這是官方文件對“自動離職”的界定。

   雖然《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》于2011年1月8日才廢止,但是從其歷史使命上來說,在2008年《勞動合同法》頒布實(shí)施后,其已經(jīng)不符合社會發(fā)展需求了。
根據(jù)解除勞動合同主體的不同,解除勞動合同分為員工解除與用人單位解除。在《勞動合同法》中,員工解除又分為員工動議協(xié)商解除(第三十六條)、員工預(yù)告解除(第三十七條)、員工單方解除(第三十八條)；用人單位解除又分為用人單位動議協(xié)商解除(第三十六條)、過失性解除(第三十九條)、無過失性解除(第四十條)、經(jīng)濟(jì)性裁員(第四十一條)。同時，法律明確禁止了雙方約定解除勞動合同的情形。
   根據(jù)勞動合同解除情形法定的原則，上文所提及自動離職屬于在勞動合同或規(guī)章制度中特別約定的 "視為自動離職”，不是法定解除勞動合同的任何一種情形，系雙方約定解除勞動合同的情形?！白詣与x職”雖然約定俗成,也還在廣泛使用，但是在勞動合同解除情形法定化的環(huán)境下，已經(jīng)不符合法律規(guī)定。因此，企業(yè)在勞動合同或者規(guī)章制度中，雖然約定了“自動離職” 的情形，但是鑒于其不具備合法性，企業(yè)據(jù)此解除勞動合同就會構(gòu)成違法，從而產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險?；诖耍髽I(yè)應(yīng)當(dāng)刪除勞動合同和制度中的相應(yīng)內(nèi)容，進(jìn)而細(xì)化規(guī)章制度中的考勤及休假制度，通過制度、流程控制法律風(fēng)險。
   2.用人單位以曠工為由解除勞動合同，可能構(gòu)成違法解除勞動合同。
用人單位以曠工為由直接解除勞動合同，會面臨以下兩個比較常見的風(fēng)險：
考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認(rèn)，證據(jù)效力欠缺。目前大多數(shù)公司的考勤都使用電子考勤，比如指紋考勤、打卡考勤等，而且公司往往只是在月底時才要求員工對考勤進(jìn)行簽字確認(rèn)。因此，即便存在員工曠工的情形，在沒有員工本人簽字確認(rèn)的情形下，證據(jù)效力上存在瑕疵。
不排除員工生病但未及時請假的情形。部分HR認(rèn)為，企業(yè)管理制度明確了病假申請的流程，員工未按照流程申請病假的，可以認(rèn)定為曠工，企業(yè)據(jù)此可以進(jìn)行解除勞動合同。但是從對病假員工保護(hù)的角度來看，如果員工沒有履行請假審批手續(xù)，但確實(shí)存在生病的事實(shí)，企業(yè)置員工生病的事實(shí)于不顧而解除勞動合同的決定就會面臨合法性與合理性的雙重挑戰(zhàn)。
   二、應(yīng)對員工“不辭而別” 情形,合法有效、相對穩(wěn)妥的處理流程
   1.在員工出現(xiàn)“不辭而別”的情形時，企業(yè)HR可以通過電子郵件或EMS等方式，要求員工對未能到崗的原因進(jìn)行說明并要求提供相關(guān)材料，便于保留證據(jù)。
   2.員工未能回復(fù)電子郵件或EMS的，或者是回復(fù)了電子郵件或EMS但缺乏適當(dāng)理由及相關(guān)材料的，再次通過電子郵件或EMS告知員工未能遵照請假流程申請假期，屬于嚴(yán)重違紀(jì)或曠工行為，催促其返崗工作。對于未能返崗的，按照曠工解除勞動合同；對于返崗的，要求其進(jìn)行書面情況說明，進(jìn)而視情節(jié)輕重作解除勞動合同(以曠工為由)或病假、事假等其他操作。
   3.對于員工答復(fù)生病的，可以通過電子郵件或EMS的方式要求其提供規(guī)章制度所要求的病假申請材料并明確告知，未能提供相關(guān)材料的將被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。在催告后，對于未能提供相關(guān)材料的員工，公司可以據(jù)此以曠工及嚴(yán)重違反請假審批制度為由辭退該員工。對于已提交病假材料的員工，如公司無異議，核定醫(yī)療期并告知員工；若公司對病假材料有異議，可以向員工就診的醫(yī)院、醫(yī)生進(jìn)行了解、核實(shí)，視核查結(jié)果進(jìn)行解除勞動合同(以欺詐、曠工為由)或病假操作。

（佑成 人力資源部）