用人單位解除勞動(dòng)合同合規(guī)操作指引

    因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同訴訟中，時(shí)常會(huì)敗訴，用人單位如何避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)呢?從用人單位規(guī)章制度制定內(nèi)容要具體完善，規(guī)章制度制定程序要合法，用人單位應(yīng)當(dāng)履行事先通知工會(huì)并征求意見，再向員工有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同書面通知等方面進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的操作建議。
    在司法實(shí)踐中，解除勞動(dòng)合同案件占據(jù)了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的半壁江山?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的5種情形，其中以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同的情況最為多見，引發(fā)爭(zhēng)議亦最多。以“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為關(guān)鍵詞，在中國(guó)裁判文書網(wǎng)上查閱了2017年相關(guān)判決書，其中235 件用人單位敗訴。用人單位單方解除勞動(dòng)合同訴訟中，多數(shù)情況下盡管勞動(dòng)者存在著違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，但由于用人單位或者規(guī)章制度制定程序不合法，內(nèi)容違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，或者規(guī)章制度未向勞動(dòng)者公示，或者解除勞動(dòng)合同法律依據(jù)不充分，或者解除勞動(dòng)合同未事先通知并征求工會(huì)意見，或者解除勞動(dòng)合同的通知未送達(dá)或送達(dá)無(wú)效，造成敗訴結(jié)果。如何避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)呢?
    一、用人單位規(guī)章制度內(nèi)容要具體完善
《勞動(dòng)合同法》第三十九條對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定的5種情形，可以分為兩類:一類是法定情形， 如第六項(xiàng)勞動(dòng)者”“ 被依法追究刑事責(zé)任”的規(guī)定十分明確，只要“勞動(dòng)者被人民檢察院免予起訴的、被人民法院處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的”(原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條、第三十一條).用人單位就能解除勞動(dòng)合同，另一類是法定加用人單位自定情形，如第二項(xiàng)勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”，這條也是法律規(guī)定的，但“嚴(yán)重違反”并未作出明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，需要用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)一步出具體規(guī)定，關(guān)于勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反”如何界定呢?用人單位須從勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的主觀動(dòng)機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等多方面考慮。如果用人單位規(guī)章制度關(guān)于“嚴(yán)重違反”僅僅定義為“員工嚴(yán)重違反職工紀(jì)律”“員工頂撞上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”“員工在辦公區(qū)域打架斗毆，，造成嚴(yán)重影響”作為解除勞動(dòng)合同的理由， 一旦訴論，用人單位將因?yàn)槊枋瞿：裏o(wú)法進(jìn)行事實(shí)認(rèn)定導(dǎo)致敗訴。如勞動(dòng)者被公安機(jī)關(guān)采采取限制人身自由等強(qiáng)制措施的，用人單位能否以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，單方解除勞動(dòng)合同觀?如果用人單位在《員工手冊(cè)》中明確列出“員工因嫖娼、酒駕、吸毒、賭博等原因被公安機(jī)關(guān)采取限制人身自由等強(qiáng)制措施的，屬于產(chǎn)重違反規(guī)章制度的行為，單位有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同”，并且按照法律規(guī)定經(jīng)過民主程序并向勞動(dòng)者公示告知，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。由此可見，《勞動(dòng)合同法>在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同方面，還是賦予了用人單位自主權(quán)，用人單位需要通過規(guī)章制度將法律的規(guī)定進(jìn)一步補(bǔ)充、 細(xì)化，具有可操作性，這樣才能在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)占據(jù)主動(dòng)地位。
    二、用人單位規(guī)章制度經(jīng)過民主程序
在解除勞動(dòng)合同過程中，除了實(shí)體方面，程序方面也很重要，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)需同時(shí)兼顧實(shí)體方面和程序方面，才能做到合法解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。用人單位通過哪些程序制定的規(guī)章制度才合法呢?用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)則要滿足三個(gè)條件:

    (1) 要依法制定，即合法;

    (2)要經(jīng)過民主程序;

    (3)公示或告知。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定必須依法向勞動(dòng)者公示，讓勞動(dòng)者知悉其內(nèi)容。如何向勞動(dòng)者公示，讓勞動(dòng)首知悉其內(nèi)容呢?通常包括以下幾種；
    一、是將規(guī)章制度納人《員工手冊(cè)》向勞動(dòng)者發(fā)放，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；
    二、是通過規(guī)章制度培訓(xùn)的方式向勞動(dòng)者傳達(dá)，并組織勞動(dòng)者考試；
    三、是通過公示欄或內(nèi)部局域網(wǎng)向勞動(dòng)者公示，并以拍照、錄像等方式固定證據(jù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位規(guī)制定程序進(jìn)行了規(guī)范，防止用人單位濫用其自主管理權(quán)，利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。只有依據(jù)民主、正當(dāng)?shù)某绦蛑贫ǖ囊?guī)章制度，方才符合法律規(guī)定，才能作為用人單位行使單方解除權(quán)的依據(jù)。
    三、用人單位要做好勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章的證據(jù)保存工作
用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中需要承擔(dān)的舉證責(zé)任分為兩種:
     1.誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證，即用人單位對(duì)自己的主張要承擔(dān)舉證責(zé)任?！睹袷略V訟法》 第六十四條第一款規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。《最高人民法院關(guān)于適用(中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。勞動(dòng)者違紀(jì)行為的證據(jù)主要包括，由違紀(jì)勞動(dòng)者簽字的檢討書、勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的處罰通知、違紀(jì)情況說(shuō)明書及勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)的錄音、錄像、監(jiān)控視頻、出警記錄、會(huì)議紀(jì)要等。
    2.舉證責(zé)任倒置情形，即與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)是屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因“開除、 除名、辭退、解除勞動(dòng)合同”發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往會(huì)對(duì)其違紀(jì)行為加以否認(rèn)，用人單位做出了辭退決定，就應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為。如果用人單位沒有充分、有效的證據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為，那么用人單位就會(huì)承擔(dān)舉證不能的后果，被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，最終導(dǎo)致敗訴的不利結(jié)局。
    四、用人單位解除勞動(dòng)合同要事先通知工會(huì)并征求意見
因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。 用人單位違反法律、行政法規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正、用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果用人單位有工會(huì)，解除勞動(dòng)合同不履行法定的通知義務(wù)，用人單位解除勞動(dòng)合同即使符合實(shí)體條件也會(huì)因程序不合法而被判敗訴。
    同時(shí)，最高人民法院司法解釋賦予了用人單位事先未通知工會(huì)可采取補(bǔ)救街施的機(jī)會(huì)。用人單位在解除勞動(dòng)合同實(shí)體上符合規(guī)定，如勞動(dòng)者實(shí)施了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，而只是在通知工會(huì)的程序上存在問題，人民法院給予了用人單位補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。即根據(jù)最高人民法院(關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規(guī)定:“建立了工會(huì)組織的用人單位 解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同法為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序外,”用人單位解除勞動(dòng)合同后，在案件起訴之前履行了通知工會(huì)并征求意見的程序，就會(huì)避免因程序不合法而被判敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
    五、用人單位解除勞動(dòng)合同書面通知要向勞動(dòng)者有效送達(dá)
用人單位解除勞動(dòng)合同通知于勞動(dòng)者接收時(shí)生效。未向勞動(dòng)者送達(dá)通知的，該通知不發(fā)生法律效力，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系依然存續(xù)。
送達(dá)解除勞動(dòng)合同書通知的方式:
    一、是直接送達(dá)。 當(dāng)面送達(dá)給勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者簽回執(zhí)單。
    二、是郵寄送達(dá)。實(shí)踐中多用特快專遞方式郵寄到勞動(dòng)者的戶籍地、經(jīng)常居住地。用人單位在勞動(dòng)者入職之初就應(yīng)當(dāng)做好預(yù)備工作，如在勞動(dòng)者簽署的入職登記表中，填寫自己的經(jīng)常居住地、戶籍所在地以及聯(lián)系方式，同時(shí)約定“如果勞動(dòng)者所預(yù)留的住址或聯(lián)系方式發(fā)生變更的，勞動(dòng)者應(yīng)于變更后以書面形式告知用人單位;勞動(dòng)者未書面通知用人單位的，用人單位按照勞動(dòng)者之前提供的地址進(jìn)行發(fā)送通知或決定的，視為有效送達(dá)”，有了這樣的約定，用人單位就能在一定程度上避免送達(dá)環(huán)節(jié)上的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
    三、是公告方式送達(dá)。如果直接送達(dá)或郵寄送達(dá)均無(wú)法保證送達(dá)的效果，用人單位可以采取登報(bào)公告的方式進(jìn)行送達(dá)。由于解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)涉及該通知的法律效力，因此，仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院往往要求用人單位參照原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職處理問題的復(fù)函》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即:用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)合同通知以書面形式直接送達(dá)員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。如果能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。

                          （佑成 人力資源部）